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Publié le 11/12/2017

Mise en place du CSE

L’une des mesures phares des ordonnances dites « Macron » publiées le 23 septembre 2017 est la fusion des Instances représentatives du personnel (IRP). Le texte donne obligation pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés (effectif atteint pendant au moins 12 mois consécutifs) de se doter d’un comité social et économique (CSE) remplaçant les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Jennifer Carrel, avocate spécialisée en droit social, associée du cabinet UGGC Avocats, décrypte pour nous la future organisation.

Quand les entreprises doivent-elles mettre en place le CSE?

Jennifer Carrel.
L’ordonnance prévoit des mesures transitoires. Pour les entreprises déjà dotées d’institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) pour lesquelles les mandats arrivent à échéance avant le 31 décembre 2017, il y a prorogation automatique jusqu’à la fin de l’année. Ensuite l’employeur peut décider de prolonger jusqu’au 31 décembre 2018 les institutions actuelles, sur décision unilatérale ou par accord collectif. Si les mandats arrivent à échéance en cours d’année 2018, le principe est la mise en place obligatoire d’un CSE. Cependant, là encore, l’employeur peut soit anticiper l’élection du CSE au début de l’année 2018, soit l’organiser dans un délai maximal d’un an. Ce qui est impératif, c’est qu’au 1er janvier 2020, le CSE soit en place. Les entreprises non encore dotées d’IRP – celles d’au moins 11 salariés – doivent mettre en place un CSE à compter du 1er janvier 2018. Par ailleurs, une entreprise qui compte au moins deux établissements devra mettre en place des CSE d’établissement et un CSE central.
    

Quelles vont être les compétences du CSE par rapport aux institutions actuelles?

 J. C. Ses compétences vont varier en fonction de l’effectif de l’entreprise. Dans les grandes lignes, pour les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE aura les attributions des DP, pour celles de plus de 50 salariés, il aura les attributions des DP, CE et CHSCT. Les entreprises de plus de 300 salariés – ainsi que, quel que soit leur effectif, les entreprises Seveso seuil haut, les établissements comprenant au moins une installation nucléaire ou certains stockages souterrains relevant du code minier – auront l’obligation de se doter d’une commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT). Cette commission de travail sera une émanation du CSE à laquelle seront affectés trois membres minimum. Ce sera ensuite aux entreprises et aux partenaires sociaux de déterminer, par un accord collectif, son fonctionnement : nombre de membres, rôle, nombre et cadence des réunions, moyens alloués… D’autres commissions de travail pourront également être créées.
    

Combien y aura-t-il de membres dans le CSE?

J. C. Il faut attendre la publication des décrets d’ici fin 2017 pour connaître le nombre exact de représentants à élire et les heures de délégations. Il y aura cependant une diminution du nombre total d’élus mais les heures de délégations seront un peu plus élevées qu’auparavant. Les membres pourront même se prêter leurs heures de délégation. Le CSE pourra décider d’allouer plus d’heures à certaines commissions. Il existera une flexibilité sur la gestion des heures qui pourrait compenser la réduction du nombre d’élus.
 

Quelles sont les autres nouveautés?

J. C. Le changement n’est pas révolutionnaire dans la mesure où on retrouvera les mêmes compétences, les mêmes obligations de consultations annuelles et ponctuelles. En revanche, on aura un seul organe qui traitera de tous les sujets. Les employeurs n’auront ainsi qu’un seul interlocuteur ce qui va simplifier les procédures. Parmi les nouveautés, on peut noter que l’employeur pourra se faire assister par trois collaborateurs lors des réunions et non plus deux comme c’était le cas jusqu’ici, les suppléants ne pourront plus assister aux réunions et ne viendront que si les titulaires sont absents, le délai minimum pour consulter le CSE sera réduit (il était de 15 jours minimum)… La réforme s’intéresse également aux petites entreprises. Pour celles de moins de 20 salariés, même en l’absence d’élus, l’employeur pourra négocier directement avec son personnel, par exemple sur la durée du travail. Mais surtout, l’innovation importante, c’est que les modalités de fonctionnement du CSE peuvent être négociées en quasi-totalité. En France on était plutôt sur une vision du droit de travail comme une contrainte. Avec le CSE, chaque entreprise, en négociation avec les élus, a la possibilité de créer ses propres règles, de même que son propre socle social. Pour y parvenir, je conseille d’effectuer, dès à présent, un audit du fonctionnement des organes tels qu’ils travaillent aujourd’hui et de lister les besoins pour déterminer comment l’entreprise veut fonctionner avec son CSE.
     

Quel est l’intérêt de cette réforme selon vous?

 
J. C.
La réforme apportera plus de flexibilité dès lors qu’un socle social sera déterminé entre l’employeur et les partenaires sociaux. En effet, ils pourront négocier à l’avance la périodicité, le contenu, les modalités des consultations récurrentes obligatoires, comme par exemple celle sur les orientations stratégiques, ainsi que les conditions des consultations ponctuelles. Il est possible de faire ainsi du sur-mesure et de construire un modus operandi maison pour se caler sur les habitudes de l’entreprise et ses besoins propres et créer une forme de souplesse et de partenariat avec le CSE.
      
Propos recueillis par Martine Porez, Face au risque 
      

La Position de CNPP :

Le CHSCT était, avant cette réforme, une entité à part entière dans les entreprises de plus de 50 salariés. Aujourd'hui, dans les entreprises de 50 à 300 salariés, la réglementation plus souple, laisse à l'appréciation de l'employeur et des partenaires sociaux la possibilité de mettre en place des consultations récurrentes ou ponctuelles dédiées à la santé et sécurité au travail.
En octobre 2017,  dans l'éditorial de Face au Risque, Guillaume Savornin, Directeur Général de CNPP, appelait à la "Vigilance! " : "Dans de nombreuses entreprises, le CHSCT obligatoire à partir de 50 salariés, contribue à la prévention des risques professionnels, à l'amélioration des risques professionnels, à l'amélioration des conditions de travail et à la santé physique et mentale des salariés. Il s'agit d'un outil important de consultation mais aussi de contrôle et d'investigation au sein de l'entreprise. Il n'y a pas de développement durable de l'entreprise sans politique affirmée de prise en compte des risques professionnels pour ses salariés. Sans CHSCT, ce sera à l'entreprise d'affirmer plus que jamais l'importance de ces sujets et de mettre en place les réponses appropriées au sein de de cette nouvelle instance."
      
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